Problémák a Z generációval. Kihal-e a munkaerőpiac? 1. rész

Mi is foglalkoztunk már a Z generációval, a generációs konfliktusokkal. A Pénzcentrum egy remek összeállítást közölt Fekete Zsombor jóvoltából, amit most változtatás nélkül adunk közre két részben.

Manapság a generációk sokkal gyorsabb ütemben váltják egymást a munkahelyeken, és a technikai fejlődéssel összefüggésben egyre nagyobb különbségek vannak az egyes generációk képviselői között, ami komoly kihívást jelent a munkáltatók számára. De mi a baj a mai fiatalokkal? Valóban képtelenek felelősségteljes munkát vállalni? Ennyi volt? A Z generációval kihal az emberiség?

“Bosszantó, ha az Y vagy Z generációs friss munkaerőnk látszólag ok nélkül felmond. Hiába tanítottuk, udvaroltuk körbe, otthagy bennünket a feladattal. Talán elköszön, de magyarázatot nem ad – legfeljebb csak annyit mond, hogy “máshol többet keresek”” – összegzi a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet egyik, ha nem a legfontosabb kihívását Fekete Zsombor játéktervező.

Mi a baj a mai fiatalokkal? Valóban képtelenek felelősségteljes munkát vállalni? Ennyi volt? A Z generációval kihal az emberiség? – sorolja a felmerülő kérdéseket a szakember, aki a Pénzcentrumnak írt szakértői anyagában kilenc olyan gondolatot gyűjtött össze, amelyek látszólag reménytelen helyzetről tanúskodnak, ám megfelelő nézőpontból vizsgálva kiváló lehetőséget adnak az ifjú munkavállalók motiválására.

Fekete Zsombor játéktervező, 2011 óta foglalkozik vállalati folyamatok játékosításával, a dolgozók motiválásával, stresszmentesítésével. 2000-ben szerzett szociológus-pedagógus diplomát Miskolcon, majd e-learning projekteket vezetett. 2009 és 2011 között az Egyszervolt.hu játéktervezője, oktatójátékait több hazai és nemzetközi díjjal ismerték el. A digitális játékok, szimulációk mellett a játékosítás módszerét az Abagil Kft. vállalatvezetési-, illetve kommunikációs tréningjein is alkalmazza és tanítja. Rendszeresen tart előadásokat több magyarországi egyetemen.

  1. Sok pénzt akarnak keresni kevés munkával

Elsőre úgy tűnhet, hogy az Y-osunk lusta, karrierista, csak a pénz érdekli, azonban ez nem így van. Legyünk őszinték, munkáról mindannyian azt feltételezzük, hogy pénzt keresünk vele. Nyilvánvaló, hogy a jó munka az, amiben kevés ráfordítással sok pénzt lehet keresni. Akkor van baj, ha hosszabb távon is csak a pénzért dolgozik az ember.

Mi másért lehet? Az úgynevezett belső motivációkért. Ilyen az autonómia, vagyis hogy önállóságot, mozgásteret kapunk egy-egy probléma megoldásában, az elsajátítás, vagyis hogy azt érezzük, hogy egyre jobbá válunk abban, amit csinálunk, illetve azok szakmai-, munkahelyi-, az egyéni érdekeinken túlmutató célok, amelyekkel a munkánk során azonosulunk. Végül, de nem utolsósorban a közösség, amelyhez egyszer majd nagyon erős kötelék fűz majd. Ezek a motivációk azonban mind csak később, a munkavégzés során erősödnek meg.

Mi, X generációs munkavállalók azzal a tudattal léptünk be a munkahelyük ajtaján, hogy innen megyünk nyugdíjba, ezért gondolatban előre végig pörgettük, hogy miért lesz jó itt dolgozni. Előre elköteleződtünk. Az elkötelezés feladata az ifjabb generáció esetében a vezetőikre vár. El kell adni az Y-osoknak a szakmai-, munkahelyi célokat! Miért jó, miért értelmes az, amit csinálunk? Érzékeltetni kell vele, ha egyre profibbá válik a munkájában. Idővel megszereti a közösséget, és nem az anyagiak lesznek a fő szempont számára

– ajánlja Fekete Zsombor.

  1. Lefagynak, ha túl sok feladatot kapnak egyszerre

Az X generációs munkavállalókat kemény fából faragták, ezért nem jönnek zavarba, ha bedobják őket a mélyvízbe. Az Y és Z generációs viszont megáll, és meg sem moccan, ha túl sok dologra kell figyelnie – bámul, mint egy szobanövény.

A fiatalok megszokták azt, hogy digitális környezetben, videojátékokban, különféle online felületeken lépésről-lépésre megtanítják nekik, mit hogyan kell csinálniuk. Ezt hívják a videójáték-tervezők “izolációs kamra” elvnek, vagy más néven a bébilépések technikájának. Ugyanez működik a munkahelyeken is. Egyszerre mindig csak egy dolgot mutatunk meg neki, és hagyjuk, hogy alaposan begyakorolhassa azt. Csak akkor adunk neki újabb feladatot, ha a korábbi megoldásában már biztos tudást szerzett.

A bébilépések technikája nem valami új dolog, ha jó tanáraink voltak az iskolában, ők is így tanítottak. Odafigyelni, és alkalmazni az új belépőknél nem számít különleges erőfeszítésnek, mindig is így kellett volna csinálni, csak az emberek elszoktak ettől, amikor még kényelmesen válogatni lehetett a sok friss munkatárs között.

  1. Arra vágynak, hogy ajnározzuk őket

Vannak, akik értetlenkedve nézik azokat a fiatalokat, akik elvárják, hogy a munkájukra folyamatosan kapjanak visszajelzést. “Mit kell őket állandóan ajnározni? Mikor én voltam pályakezdő, bedobtak a mélyvízbe, és a kutyát sem érdekelte a kis lelkem.”

Aztán vannak, akik átesnek a ló túloldalára: felvesznek fiatalokat, majd miután látják a kezdeti lelkesedésüket, rátermettségüket, gőzerővel dicsérni kezdik őket: “Benned látom a jövő vezetőjét”, vagy “A Te képességeidre van szükség ehhez a munkához”. Mindkét megközelítés alapvetően hibás!

Az egyik legdurvább tévedés, amit az Y-generációsokkal kapcsolatban az X-esek feltételeznek, hogy rögtön ajnározni kell őket. Isten ments! A visszajelzések skálája az elemi szintű megerősítéstől kezdődik és az egész személyiségre irányuló elismerés felé tart, és muszáj betartani a sorrendet.

Kezdjük a visszajelzéseket azzal, hogy röviden megerősítjük, ha valamit jól csinált, megmutatjuk, ha valamit elrontott. Ha egy adott feladatot már begyakorolt, akkor tudatosítsuk benne, hogy ő ahhoz a dologhoz már ért, jöhet egy nagyobb, komplexebb kihívás. Versenyhelyzetbe csak akkor szabad helyeznünk, ha ezen a lépcsőn már túljutottunk – ne dobjunk senkit a medencébe, ha még nem tudja, hogy végig tudja úszni a távot. Fontos, hogy ajnározni csak akkor szabad, ha már minden bizonytalanságát sikerült eloszlatnunk és valóban arra vágyik, hogy őt, mint szakembert elismerjük, ellenkező esetben nem fogja megtalálni a helyét a munkában.

  1. Ha kritizáljuk őket, másnap be se jönnek dolgozni

Nemcsak a munkavállalóknál, de már az iskolás korú gyerekeknél is találkozhatunk olyan helyzettel, amikor épp mondani szeretnénk valamit, és az illető egyszerűen faképnél hagy. Ezzel a szituációval a legtöbbünk nem tud mit kezdeni.

A megoldáshoz tudnunk kell, hogy a fiatalok ma nem vevők a főnökösködésre. Mi a különbség a főnökösködés és a vezetés között? A főnök a pozíciójából adódó hatalmát használja arra, hogy rávegyen valakit valamire. A vezető egy csapattag, aki egy más nézőpontból figyelve segít nekünk hatékonyabban megoldani a közös feladatunkat.

Hogy lehet átváltani az egyik megközelítésből a másikba? Tom Sawyer technikának hívjuk azt a módszert, amivel kivesszünk a kommunikációból a személyes hatalmat. Nem azért kell megcsinálni egy adott feladatot, mert “én azt mondtam”, hanem azért, mert valamilyen fontos és jó cél eléréséhez vezet! A munkavégzés szabályit sem azért kell betartani, mert mi így utasítottuk a beosztottat, hanem mert így leghatékonyabb: ez az általunk ismert legrövidebb, legbiztosabb út a sikerhez. Ezt az algoritmust alkalmazva nincs olyan szituáció, ami okot adhatna arra, hogy otthagyjon a munkavállaló – vagy akár a gyerekünk.

Folytatjuk…